Prezydent podpisał ustawę o PIP, jest jedno "ale". Tłumaczymy, o co chodzi w reformie

• Czym jest Państwowa Inspekcja Pracy?
• Jakie formy zatrudnienia funkcjonują obecnie w Polsce?
• Jakie są założenia ustawy o reformie PIP?
• Jakie nowe uprawnienia - zgodnie z tą ustawą - zyskuje PIP?
• Jakie jest znaczenie ustawy o reformie PIP dla odblokowania środków z KPO?

Czym jest Państwowa Inspekcja Pracy?

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) w Polsce powstała formalnie na mocy ustawy z 13 kwietnia 2007 r., choć jej instytucjonalne początki sięgają czasów zaborów i II RP, kiedy działały inspektoraty pracy pod różnymi nazwami do nadzoru nad warunkami pracy.

Obecnie PIP podlega Głównemu Inspektorowi Pracy i Okręgowym Inspektorom Pracy. Jej podstawowe uprawnienia obejmują kontrole przestrzegania Kodeksu pracy, BHP, płac minimalnych oraz czasu pracy u pracodawców, nakładanie mandatów (do 45 tys. zł), występowanie do sądów o stwierdzenie istnienia stosunku pracy (bez samodzielnego przekształcania umów), wydawanie poleceń usunięcia naruszeń oraz prowadzenie postępowań w sprawach wypadków przy pracy.

Jakie są formy zatrudnienia w Polsce?

Umowa o pracę - to najstabilniejsza i najbardziej preferowana forma zatrudnienia na rynku pracy. Daje pracownikowi najszersze prawa - 26 dni urlopu, ochronę przed zwolnieniem, urlop chorobowy (L4), urlop macierzyński/tacierzyński, możliwość brania nadgodzin (za 50 proc. stawki), okres wypowiedzenia oraz składki ZUS po obu stronach. Umowa o pracę jest regulowana Art. 25 Kodeksu pracy.

Redakcja poleca

"Nie mów, że masz dziecko". Kobiety opowiadają, co dzieje się po macierzyńskim

Umowa o pracę może być zawierana:

• na okres próbny - umowa zawierana w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika na okres maksymalnie trzech miesięcy (w przypadku pracy w grupach do sześciu miesięcy). Okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi od dwóch tygodni do miesiąca. Umowa na okres próbny może być zawarta przez tego samego pracodawcę z danym pracownikiem tylko raz;
• na czas określony - umowa zawierana na ściśle określony czas, nie dłuższy niż 33 miesiące (łącznie z okresem próbnym). Obowiązuje limit trzech takich umów z rzędu z tym samym pracodawcą. Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy i wynosi od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Po przekroczeniu limitu czasowego lub liczby umów, następna automatycznie staje się umową na czas nieokreślony;
• na czas nieokreślony - bezterminowa forma zatrudnienia, oferującą pracownikowi największą ochronę przed zwolnieniem. Wypowiedzenie wymaga uzasadnienia i następuje z dwu- lub trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia (w zależności od stażu);
• na zastępstwo - zawierana na czas nieobecności innego pracownika, np. z powodu urlopu macierzyńskiego lub chorobowego; kończy się automatycznie z chwilą powrotu zastępowanego pracownika lub zakończenia nieobecności. Nie podlega okresom wypowiedzenia w standardowym trybie;
• na czas wykonania określonej pracy - (rzadziej stosowana), zawierana w celu realizacji konkretnego zadania lub projektu (np. wdrożenia systemu informatycznego). Wygasa automatycznie po ukończeniu i oddaniu tego projektu. Nie przewiduje okresów wypowiedzenia (chyba że strony uzgodnią inaczej);

Umowa cywilnoprawna (nazywana także "umową śmieciową" lub "śmieciówką) - nie podlega pełnej ochronie Kodeksu pracy i jest regulowana przepisami Kodeksu cywilnego - czyni ją to tańszą dla zlecającego (ze względu na niższe składki ubezpieczeniowe), ale mniej korzystną dla przyjmującego zlecenie.

Wśród umów cywilnoprawnych wyróżniamy:

• umowę zlecenie (art. 734-751 KC) - zawieraną w celu bieżącego wykonywania określonych czynności, na przykład usług osobistych lub powtarzalnych zadań. Wymaga osobistego wykonania przez zleceniobiorcę, choć, po uzgodnieniu stron, możliwe jest zastępstwo. Wynagrodzenie może być ustalane za efekt pracy lub za czas jej wykonywanie. Obowiązkowe są pełne składki ZUS, w tym emerytalne, rentowe, wypadkowe i zdrowotne, już od pierwszego zlecenia (o ile przyjmujący nie ma równoległego etatu w innym miejscu). Nie przysługują urlop wypoczynkowy ani pełne chorobowe, a jedynie zasiłek chorobowy po upływie 90 dni składkowych. Wypowiedzenie jest możliwe z miesięcznym okresem bez konieczności podania przyczyny. Taka forma ta jest powszechna w branżach takich jak handel czy call center;
• umowę o dzieło (art. 627-646 KC) - zawieraną w celu osiągnięcia konkretnego rezultatu w postaci dzieła (np. projektu graficznego, artykułu czy naprawy). Wynagrodzenie jest przyznawane wyłącznie za rezultat, a nie za czas poświęcony na pracę. Umowy o dzieło zasadniczo nie podlegają obowiązkowym składkom ZUS poza składką zdrowotną i podatkiem dochodowym, przy czym dla prac o charakterze twórczym przysługują 50-procentowe koszty uzyskania przychodu. Przyjmujący ponosi odpowiedzialność za wady dzieła i ewentualne poprawki. Strony mają pełną swobodę co do miejsca i czasu wykonania. Umowa wygasa automatycznie z chwilą oddania i przyjęcia dzieła. Jest to najtańsza forma dla zlecającego pod względem obciążeń publicznoprawnych.

Inne formy zatrudnienia:

• B2B (samozatrudnienie, działalność gospodarcza) - forma współpracy realizowana nie na podstawie umowy, lecz poprzez wystawianie faktur VAT przez jednoosobową działalność gospodarczą (JDG). Charakteryzuje się pełną swobodą w wyborze miejsca i czasu pracy oraz możliwością angażowania podwykonawców. Składki ZUS są pobierane na zasadach obowiązujących przedsiębiorców, z preferencyjną ulgą na start przez pierwsze dwa lata, a następnie w całości. Samozatrudnionym nie przysługuje ochrona Kodeksu pracy, więc urlop wypoczynkowy czy płatne L4 pracownik organizuje samodzielnie.
• umowa agencyjna (art. 758-764 KC) - zawierana między agentem a zleceniodawcą, przy czym agent pośredniczy w zawieraniu umów na rzecz zleceniodawcy (na przykład jako przedstawiciel handlowy). Wynagrodzenie ma charakter prowizyjny i zależy od osiągniętych efektów. Obowiązkowe są pełne składki ZUS. Zleceniodawca ponosi solidarną odpowiedzialność za zobowiązania agenta wobec osób trzecich;
• kontrakt menedżerski - stanowi hybrydową formę zlecenia dedykowaną kadrze zarządzającej na stanowiskach kierowniczych. Charakteryzuje się dużą swobodą w organizacji pracy i wysokimi stawkami wynagrodzenia. Składki ZUS zależą od konkretnej formy prawnej, w jakiej jest realizowany (np. zlecenie lub działalność gospodarcza);
• umowa o pracę nakładczą - rzadko stosowana forma chałupnicza, polegająca na wykonywaniu pracy w domu, na przykład produkcji ręcznej lub montażu. Przypomina umowę zlecenie, lecz zawiera elementy regulowane przez Kodeks pracy, takie jak minimalna stawka czy ochrona wynagrodzenia;
• powołanie - dotyczy członków władz spółek (np. zarządów) lub osób pełniących funkcje publiczne. Nie jest to umowa w ścisłym tego słowa znaczeniu, lecz stosunek prawny wynikający z powołania, które można cofnąć w zależności od statutu spółki lub przepisów szczególnych.

Redakcja poleca

To nie zmiana umów jest kluczowa. Główny inspektor o przyszłości Państwowej Inspekcji Pracy

Ustawa o reformie PIP

Reforma Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) realizowana poprzez nowelizację Ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy wprowadza kompleksowe zmiany, które znacząco wzmacniają kontrolę nad fikcyjnymi umowami cywilnoprawnymi oraz współpracą na zasadach B2B.

Po ewentualnym wejściu w życie ustawy o reformie PIP, inspektor będzie mógł:

• stwierdzić, że umowa śmieciowa lub B2B to tak naprawdę umowa o pracę - okręgowy inspektor pracy zyska uprawnienie do wydania decyzji administracyjnej, w której stwierdza, że umowa zlecenie, umowa o dzieło, lub współpraca B2B, stanowi w rzeczywistości umowę o pracę, jeżeli spełnione są cechy stosunku pracy określone w Kodeksie pracy, w tym podporządkowanie kierownictwu, określone miejsce i czas wykonywania pracy oraz stałe wynagrodzenie. Decyzja ta jest natychmiast wykonalna i nakazuje zlecającemu wypłatę wynagrodzenia według zasad Kodeksu pracy, prowadzenie odpowiedniej dokumentacji pracowniczej, opłacanie składek ZUS oraz udzielanie urlopów i innych świadczeń typowych dla umowy o pracę:.
• nakazać pracodawcy zmianę umowy - przed wydaniem decyzji administracyjnej inspektor pracy może wydać wiążące polecenie usunięcia stwierdzonego naruszenia, w którym nakazuje zawarcie umowy o pracę lub zmianę formy współpracy, na przykład usunięcie cech charakterystycznych dla umowy o pracę z umowy cywilnoprawnej. Strony mają określony czas na dobrowolne wykonanie tego polecenia, przy czym dla umów zawartych przed wejściem reformy w życie przewidziano 12-miesięczny okres przejściowy bez nakładania kar.
• sprawić, że decyzja zostanie wykonana natychmiast - po wydaniu decyzji przez inspektora pracy następuje wstrzymanie rozliczeń z ZUS i urzędem skarbowym za okresy przeszłe do czasu rozstrzygnięcia ewentualnego odwołania. Zlecający ma obowiązek bieżącego traktowania osoby świadczącej pracę jako pracownika na etacie, co obejmuje rozliczanie nadgodzin, udzielanie płatnego chorobowego oraz świadczeń macierzyńskich;
• przeprowadzać kontrole zdalnie - reforma wprowadza możliwość prowadzenia kontroli zdalnych, w tym oględzin online z wykorzystaniem kamer i transmisji na żywo, a także przesłuchań świadków za pośrednictwem wideokonferencji. Dodatkowo umożliwia elektroniczne sporządzanie protokołów, decyzji i dokumentów, co ma przyśpieszyć kontrolę;
• mieć szerszy zakres kontroli - po ewentualnej reformie PIP zyska prawo do kontrolowania nie tylko pracodawców w ramach umów o pracę, ale także podmiotów zlecających pracę w ramach umów cywilnoprawnych lub poprzez jednoosobowe działalności gospodarcze i B2B. Kontrolom podlegają wszystkie składki ZUS, bez ograniczenia do tych związanych wyłącznie z umowami etatowymi;
• udostępniać dane między instytucjami - ustawa zakłada wprowadzenie automatycznej wymiany informacji i danych między PIP, ZUS a Krajową Administracją Skarbową w celu analizy ryzyka nadużyć. Na tej podstawie będą opracowywane roczne i wieloletnie plany kontroli celowych;
• nakładać wyższe kary na pracodawcę - wysokość mandatów za naruszenia zostałaby podwojona - z 30 tysięcy złotych do 60 tysięcy złotych za lżejsze przewinienia i z 45 tysięcy złotych do 90 tysięcy złotych za ciężkie naruszenia. Dodatkowo naliczane byłyby zaległe składki ZUS wraz z odsetkami;
• wydawać wiążące interpretacje - Główny Inspektor Pracy (obecnie tę funkcję sprawuje Marcin Stanecki) zyskałby kompetencję do wydawania wiążących interpretacji indywidualnych dla stron, które rozstrzygają wątpliwości co do kwalifikacji prawnej form zatrudnienia;
• tworzyć plany kontroli - zgodnie z ustawą PIP będzie zobowiązana do tworzenia rocznych i wieloletnich planów kontroli celowych, opartych na analizie ryzyka na podstawie danych z ZUS i KAS.

Od decyzji inspektora pracy przysługuje odwołanie do Głównego Inspektora Pracy w terminie 7 dni, a następnie skarga do sądu pracy w ciągu 30 dni. Sąd pracy rozpatruje wniosek o zabezpieczenie roszczeń w ciągu 3 dni i może tymczasowo utrzymać decyzję PIP w mocy.

Reforma PIP a Krajowy Plan Odbudowy (KPO)

Reforma Państwowej Inspekcji Pracy realizuje dwa kluczowe kamienie milowe, oznaczone jako A71G i A72G, w ramach reformy A.4.7 "Ograniczenie segmentacji rynku pracy" Krajowego Planu Odbudowy i Zwiększania Odporności (KPO), który został zatwierdzony przez Komisję Europejską w 2022 roku.

• kamień milowy A71G, czyli "Wejście w życie reformy PIP i Kodeksu pracy", wymaga wzmocnienia PIP poprzez nowe narzędzia do walki ze śmieciówkami, takie jak decyzje administracyjne i zdalne kontrole, oraz zmianę Kodeksu pracy; pierwotnie miał być wdrożony do końca 2025 roku, ale termin przesunięto na 30 czerwca 2026 roku, a brak jego realizacji blokuje wypłatę kolejnej transzy funduszy z KPO;
• kamień milowy A72G, czyli "Budowanie zdolności PIP", zakłada opracowanie strategii rozwoju PIP, wprowadzenie wymiany danych z ZUS i Krajową Administracją Skarbową, plany kontroli celowych oraz rekrutację nowych inspektorów. Wspiera on realizację A71G, umożliwiając skuteczniejszą egzekucję prawa pracy.

Razem te kamienie milowe mają odblokować 11 miliardów złotych z KPO, w tym głównie czwartą transzę wartą około 14,1 miliarda złotych pomniejszoną o wcześniejsze wypłaty. Środki te są przeznaczone na zieloną transformację, cyfryzację gospodarki oraz wsparcie rynku pracy i miałyby trafić do Polski po podpisaniu ustawy przez prezydenta oraz jej wejściu w życie (do czerwca 2026 roku).

Redakcja poleca

PIP zyska nowe uprawnienia, ale nie wszystkim się to podoba. "Jestem zaszokowany"

Ustawa o reformie PIP - droga legislacyjna

Ustawa o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw przeszła procedurę parlamentarną w marcu 2026 roku - Sejm przyjął ją 11 marca 2026 roku przy 230 głosach "za", a następnego dnia Senat przyjął ją bez wnoszenia żadnych poprawek.

W czwartek (2 kwietnia) prezydent Karol Nawrocki podpisał nowelizację ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy i skierował ją do następczej oceny Trybunału Konstytucyjnego. Oznacza to, że ustawa wejdzie w życie, ale jej zgodność z Konstytucją będzie badana przez Trybunał.

Po podpisaniu i ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw większość przepisów planowo wejdzie w życie po trzech miesiącach, czyli około czerwca 2026 roku, zgodnie z wymogami kamieni milowych A71G i A72G Krajowego Planu Odbudowy. Przewidziano również 12-miesięczny okres przejściowy na dostosowanie istniejących umów bez nakładania kar.

Posłuchaj:

Czekająca na podpis prezydenta reforma Państwowej Inspekcji Pracy, która ma ułatwić zamianę nadużywanych umów cywilnoprawnych na etat, zyskuje w badaniach nieoczekiwane poparcie ponad politycznymi podziałami. W rozmowie z dr Zofią Smełką-Leszczyńską analizujemy sondaże pokazujące, że choć osoby poszkodowane przez rynek pracy entuzjastycznie popierają te zmiany, to wysoko opłacani specjaliści i menedżerowie z dużych miast odnoszą się do nich z dużą rezerwą.

Presja ze strony hiring managerów i osób szukających pracy. Wiele nowych osób, dużo emocji wśród osób zaangażowanych w proces. To wszystko czynniki, które narażają osoby pracujące w rekrutacji na ryzyko wypalenia. Jak temu przeciwdziałać? Zuzanna Piechowicz rozmawia z Danutą Rocławską - psycholożką, trenerką, coachką. 

Źródło:  gov.pl, Biznes PAP, Onet, Bankier