Zmiany w Kodeksie pracy 2023 dotyczące pracy zdalnej. Nowe obowiązki pracowników i pracodawców

Sejm zagłosował za zmianami w Kodeksie pracy, które wejdą w życie prawdopodobnie wiosną 2023 roku. Zmiany dotyczą m.in. pracy zdalnej. Na czym będą polegać? Wyjaśniamy.

Aktualnie praca zdalna jest uregulowana przepisami, które zostały wprowadzone na czas pandemii. Jednak były to rozwiązania tymczasowe. Teraz wraz z nowymi ustaleniami i zmianami nad jakimi pracują parlamentarzyści, praca zdalna pojawi się w Kodeksie pracy na stałe.

Praca zdalna. Zmiany w Kodeksie pracy 2023

Praca zdalna całkowita i hybrydowa to praca całkowicie lub częściowo wykonywana w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. 

Wykonywanie pracy zdalnej będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę, ale też w trakcie obowiązującego już zatrudnienia. Jeżeli decyzja o pracy zdalnej nastąpi w trakcie zatrudnienie, a inicjatorem będzie pracownik, wówczas będzie musiał on wcześniej złożyć do pracodawcy specjalny wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej. 

Praca zdalna wykonywana okazjonalnie. Na czym będzie polegać?

Zgodnie ze zmianami w przepisach będzie możliwa również praca zdalna  na wniosek pracownika wykonywana okazjonalnie. Będzie mogła ona wynosić do 24 dnia w roku kalendarzowym. 

Wszystkie zasady wykonywania pracy zdalnej mają być określone w: "porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, lub regulaminie – jeżeli w terminie 30 dni nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową lub w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (konieczne są tu konsultacje z przedstawicielami pracowników)".

Praca zdalna. Szef nie będzie mógł odmówić, gdy…

Według nowych przepisów  pracodawca nie będzie mógł odmówić wykonywania pracy zdalnej m.in:

  • pracownicy ciąży,
  • rodzicom wychowującym dziecko do ukończenie przez nie 4. roku życia;
  • rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
  • rodzicom dziecka posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności lub orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności;
  • rodzicom dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania jego rozwoju, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych;
  • osobom sprawującym opiekę nad innym członkiem rodziny lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym posiadających orzeczenie o niepełnosprawności lub orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Jednak, aby móc pracować zdalnie, pracownik będzie musiał wcześniej złożyć odpowiedni wniosek.

- Odmowa pozytywnego rozpatrzenia takiego wniosku będzie możliwa tylko w przypadku, gdy taka praca nie może być realizowany zdalnie – czytamy na stronach Fakt.pl. 

Obowiązkowa praca zdalna? Tylko w kilku przypadkach

W wyjątkowych przypadkach określonych przepisami, praca zdalna będzie mogła być obowiązkowa. Zdarzyć tak się może z kilku wymienionych w przepisach powodów:

  • stanu nadzwyczajnego, 
  • zagrożenia epidemicznego,
  • działania siły wyższej. 

Jak informuje Infor.pl, polecenie obowiązkowej pracy zdalnej pracodawca będzie mógł cofnąć z dwu dniowym uprzedzeniem. 

Praca zdalna. Nowe przepisy określają obowiązki pracodawcy

Jeśli pracodawca wprowadzi system pracy zdalnej, będzie zobowiązany do: 

  • zapewnienia materiałów i narzędzi pracy,
  • zapewnienia instalacji, serwisu i konserwacji narzędzi pracy lub pokrycia niezbędnych kosztów z tym związanych,
  • pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
  • pokrycia innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej (o ile zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu albo regulaminie),
  • zapewnienia niezbędnych szkoleń i pomocy technicznej. 

Możliwe będzie również ustalenie korzystania przez pracownika z materiałów i narzędzi, których nie zapewni pracodawca. Wtedy jednak pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent. 

-  W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwać ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą. Zamiast pokrywania kosztów z pkt 3 i 4 powyżej albo wypłacania ekwiwalentu pracodawca będzie mógł wypłacać ryczałt. Jego wysokość ma odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu trzeba będzie wziąć pod uwagę m.in. normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych – czytamy na stronach Infor.pl. 

Jednocześnie nowe przepisy wprowadzą możliwość kontrolowania pracownika pracującego w systemie zdalnym. 

- W porozumieniu z pracownikiem pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę wykonywania pracy zdalnej na zasadach ustalonych w porozumieniu, regulaminie albo poleceniu. Zakazane będzie przy tym naruszanie prywatności pracownika i innych osób bądź utrudnianie korzystania z pomieszczeń domowych – informuje Infor.pl.

 Źródło: Infor.pl/ Fakt.pl

DOSTĘP PREMIUM

DOSTĘP PREMIUM