Czy zwalnianie z pracy może być empatyczne? "To się zaczyna już przy zatrudnianiu"
Zwolnienie z pracy może być traumatycznym doświadczeniem dla pracownika, jak i zwalniającego go przełożonego. Dlatego, jak podkreślała gościni TOK FM, zależy jej, by przywrócić normalność w rozstawaniu się.
- Witanie i żegnanie się to naturalny proces w życiu zawodowym - podkreślała. Jak przyznała, ona sama nie zwalnia, ale przygotowuje liderów, żeby to robili empatycznie, przytomnie, w dużym partnerstwie i szacunku. To tym ważniejsze, że przy ewentualnym zwolnieniu jego przebieg będzie wynikiem całej wcześniejszej współpracy. - Menadżer, zatrudniając, już pracuje na to, jak będzie się rozstawał. Regularny feedback, praca z emocjami, praca nad słuchaniem, to jest to, co będzie procentować, kiedy dojdzie do rozstania - zwracała uwagę rozmówczyni Zuzanny Piechowicz.
To nie wszystko, co mamy dla Ciebie w TOK FM Premium. Spróbuj, posłuchaj i skorzystaj ze specjalnej oferty. Wejdź tutaj, by znaleźć szczegóły >>
Pożegnanie z pracownikiem. "Co powiedzieć?"
Nie da się ukryć, że zwolnienie pracownika czy pracowniczki to zawsze proces emocjonalny. - Szczególnie jeśli praca domowa, polegająca na byciu w kontakcie, nie została odrobiona. Wtedy emocje będą po obu stronach - wskazała.
Przyznała, że jej pierwsze spotkanie z liderem, który podjął decyzję o zwolnieniu kogoś z pracy, to rozmowa właśnie o jego emocjach. - Wokół tego jest np. strach, obawa o to, jaka będzie reakcja. Pojawiają się pytania, co powiedzieć, jest poczucie winy. Wtedy przy zwalnianiu komunikacja idzie w stronę usprawiedliwiania się - wyjaśniała Agnieszka Poliwka.
Czy da się zwalniać empatycznie?
Ekspertka podkreślała, że rozmowa, w czasie której pracownik dowiaduje się o tym, że traci pracę, nie jest rozmową feedbackową - ona nie jest komunikatem: byłeś złym pracownikiem. To jest po prostu informacja o zakończeniu współpracy.
A to, jaka będzie reakcja na tę informację, wynikać może m.in. z tego, jak przebiegała współpraca. - Pierwszy krok - czy osoba, z którą chcemy się rozstać, miała na bieżąco informację o tym, jak pracuje. Bo jeśli nie, to rozstanie nie jest dobrym pomysłem. Bo wtedy, przy zwalnianiu, taka osoba pyta, dlaczego nikt wcześniej nie powiedział, że coś jest nie tak - wskazywała. Podkreślała, że regularny feedback to narzędzie, które pozwala obu stronom zorientować się, czy do siebie pasują, czy też nie jest im po drodze i wręcz warto się rozstać.
Radny PiS rzucił pracę, bo obiecano mu stanowisko. Teraz został na lodzie. 'Zostałem oszukany'
Posłuchaj, jak brzmisz, kiedy zwalniasz
Ekspertka miała też konkretną radę dla przełożonych, którzy muszą przekazać informację o zwolnieniu z pracy. - Proponuję usłyszeć, jak ja brzmię, kiedy zwalniam, kiedy mówię, że się rozstaję. Zachęcam do zrobienia scenki, żeby już wtedy poczuć emocje. "Podjąłem decyzję, że kończę współpracę z tobą" - chodzi o to, żeby menadżer słyszał, jak to brzmi, jak on brzmi w zdecydowaniu i w pewności siebie - wyjaśniała.
Jak dodawała, decyzja o zakończeniu współpracy zawsze powinna być przemyślana, a przez to niepodlegająca negocjacji. - W takiej rozmowie nie ma o tym mowy. Tu jest informacja, że się żegnamy i jaki jest tego powód. Dobrze jest też podziękować za pracę, ale nie robiąc z tego łapówki emocjonalnej - wyjaśniała, wskazując, by nie próbować wzbudzać w zwalnianym pracowniku niepotrzebnych emocji.
- Zwalniający robi przecież bilans, czy bliżej mu do rozstania, czy do trwania. To nie jest tak, że menadżer nie widzi dobrych rzeczy, które się zdarzyły. "Rozstajemy się, dziękuję ci za poświęcony czas, za zaangażowanie, które czułem/am". Ważna jest autentyczność - jeśli to czujesz, to powiedz, jak nie czujesz - to nie mów - podkreślała gościni TOK FM.
'Wszyscy niedługo będziemy pracować w Amazonie'. Ostro o polityce światowego giganta
Ciekawym elementem rozstania może być również tzw. exit interview. - To jest rozmowa, w czasie której patrzymy na to, czego dana osoba się w tej pracy nauczyła. Taki człowiek może mieć ciekawą perspektywę, która będzie interesująca dla organizacji - podkreślała ekspertka. Druga rzecz, na którą zwróciła uwagę, to program outplacementowy. - Jeśli organizacji nadal zależy na tym człowieku, dobrze mu życzymy, może zaproponować program, który trwa 2-3 sesje coachingowe w zależności od okresu wypowiedzenia. Ma to pomóc poradzić sobie z emocjami, które towarzyszą rozstaniu, takimi jak żal, poczucie straty, rozczarowanie. A potem mapowane są jej mocne strony i talenty. Ta osoba przecież może do tej organizacji wrócić - zwróciła uwagę rozmówczyni Zuzanny Piechowicz.
